コラムCOLUMN
女性を育てる「自分で答えを見つけてもらう」
こんにちは、安井です。
今日は「リーダーが答えを与えすぎない」というテーマで書いてみたいと思います。
部下育成や女性スタッフのマネジメントに悩んでいる方には、特にヒントになる内容かもしれません。
よくある場面として、部下が困っている時に、リーダーが「それはこうやればいいよ」と即座に答えを出すシーンがあります。
一見すると頼もしいリーダーシップに見えますし、短期的にはその場が片付くので便利なんですよね。
でも、実はここに落とし穴があるのです。
目次
- 1. リーダーが答えを与えすぎると起こること
- 2. 「自分で見つけた答え」の強さ
- 3. 質問型コミュニケーションの力
- 4. 女性スタッフ育成の特徴と注意点
- 5. リーダーシップの新しい形
- 6. OJTやメンター制度との相性
- 7. 自分で考える力をどう育てるか
- 8. リーダー自身が変わる勇気
- 9.まとめ
1. リーダーが答えを与えすぎると起こること
「困っている部下を助けること」はリーダーの大切な役割のひとつです。
しかし、常にリーダーが答えを用意してしまうと、部下の「自分で考える力」が育ちにくくなります。
例えば、営業の現場を想像してみてください。
お客様から予想外の質問をされることなんて日常茶飯事です。
そのとき、リーダーがいないと何も判断できない…そんな状態になってしまうと、本人にとっても会社にとっても困りますよね。
また、与えられた答えは、どうしても「借り物」になります。
納得感が弱く、やらされ感が残ってしまうので、行動が続かないのです。
2. 「自分で見つけた答え」の強さ
逆に、自分で考えて見つけた答えには不思議な力があります。
それは本人が「自分の言葉」で語れるものだからです。
たとえばダイエットを考えてみましょう。
「糖質制限がいいよ」と言われて始めても、三日坊主で終わる人が多いのではないでしょうか。
でも、「自分にはこの運動習慣が合っている」と気づいたときは、続けるエネルギーが湧いてきますよね。
部下育成も同じです。
自分で見つけた答えは「納得感」が伴うため、自然と行動に移せるのです。
3. 質問型コミュニケーションの力
そこで登場するのが「質問型コミュニケーション」です。
これはコーチングの基本的な考え方のひとつでもあります。
「なぜそう思ったの？」
「他に方法はあるかな？」
「もしリーダーだったらどうする？」
こうした質問を繰り返すことで、相手自身の中から答えが生まれていきます。
リーダーは「答えを与える人」ではなく「答えを引き出す人」になるのです。
もちろん、質問をすれば何でも解決するわけではありません。
ただ、少なくとも「考える癖」を身につけるきっかけにはなります。
これが長期的な部下育成において、非常に大きな意味を持つのです。
4. 女性スタッフ育成の特徴と注意点
特に女性スタッフを育てる場合、「言われた通りにやらなきゃ」という思い込みからジレンマに陥るケースがよくあります。
「やらなきゃダメですよね」「はい、やります」というお決まりのパターン。
実はこれ、本人もリーダーも消耗してしまうループなのです。
女性リーダーや管理職候補を育てたいなら、なおさら「自分で答えを見つける習慣」が欠かせません。
そのためにもリーダーは「伴走者」という意識を持つことが大切です。
5. リーダーシップの新しい形
昔は「強いリーダーシップ」といえば「決断力」や「指示力」でした。
でも今は少し違います。
組織マネジメントの観点からも、現代のリーダーには「コーチング型リーダーシップ」が求められています。
これは、部下が自分で考えるための場をつくり、気づきを促すスタイルです。
例えば、定期的な「1on1ミーティング」を取り入れる企業が増えています。
ただ雑談をするのではなく、部下の悩みやアイデアを引き出す時間として使うことで、部下のやる気や成長につながるのです。
6. OJTやメンター制度との相性
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）やメンター制度でも、この考え方は活きてきます。
OJTでただ「正解」を伝えるだけでは、部下は「やらされ感」を抱きやすいです。
でも、「どう感じた？」「どう工夫できそう？」と問いかけることで、経験が学びに変わります。
メンター制度も同じです。
年齢や立場が近い人から質問されることで、より本音で考えられるようになるのです。
7. 自分で考える力をどう育てるか
では、具体的にどうすれば「自分で考える力」を育てられるのでしょうか。
答えはシンプルで、「日常的に小さな問いを投げかけること」です。
「今日一番うまくいったことは？」
「逆に改善できるとしたら？」
「もしもう一度やるならどうする？」
こうした問いは一見すると些細ですが、積み重ねることで「自分で振り返り、考える習慣」が身につきます。
つまり、大きな成功体験は小さな問いの積み重ねから始まるのです。
8. リーダー自身が変わる勇気
最後にもう一つ大切な視点を。
部下がなかなか成長しないと感じるとき、それは部下の問題だけではありません。
リーダー自身が「答えを与えるスタイル」に慣れすぎてしまっているのかもしれません。
「自分が変われば、相手も変わる」
これはシンプルですが、深い真実を含んでいます。
9.まとめ
リーダーが答えを与えすぎると、部下は考える力を育めず、やらされ感を抱きやすくなります。
逆に、自分で見つけた答えには強い納得感があり、行動に移すエネルギーが生まれます。
そのために必要なのは「質問型コミュニケーション」です。
リーダーは「答えを与える人」ではなく「答えを引き出す人」。
そう意識することで、部下育成も組織マネジメントも、ぐっと楽になるはずです。
というわけで、もし今「部下がなかなか育たないな…」と感じているなら、まずは自分の接し方を少し変えてみてください。
ほんの小さな問いかけが、相手の成長を大きく後押ししてくれるかもしれませんよ。
最後まで読んでくださり、ありがとうございました。
それでは、良い一日を！
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